Решения, решения…

clip_image002[1](2*beer) V !(2*beer)

Уильям Шейксбир

Я не очень-то верю, что ещё существуют люди, которые не «знают», что подходящий стиль лидерства должен определяться ситуацией, в которой вы находитесь. В каких-то ситуациях руководитель сам решает, что делать дальше и снабжает своих подчинённых пошаговой инструкцией. В других – обрисовывает какого решения мы ждём, позволить команде обсудить его и принять, что они решили. А в каких-то (моя любимая ;) ) нужно просто расслабиться и не вмешиваться: они всё одно справятся лучше без твоего участия. Хых… Возможности, возможности.

Вопрос вот в чём: «а в этой, конкретно взятой ситуации что делать?». Должен я быть «решателем» или «мне_всё_пофигителем»? Если честно, то обычно я просто делаю, что считаю нужным. Естественно, я полагаю, что я всё делаю правильно (а вы нет?) и что я выбираю тот образ действий, который больше всего подходит в данной ситуации, а как же ещё. Однако, глубоко во мне, всё ещё тлеет надежда, что менеджмент — наука, а не магия (фокус-покус, хочу, чтобы моя команда была мотивированной, счастливой и производительной, большую зарплату для всех… Ок, пожалуй, пора прекратить это).

Как бы то ни было, в поисках такой модели я наткнулся на штуку, которая называется «модель принятия решений Врума-Йеттона (иногда Врума-Йеттона-Яго). Почитайте об этом в Википедии или просто погуглите по названию. Вкратце, ребята придумали модель, в которой для определения стиля принятия решений нужно ответить на ряд вопросов о текущей задаче. Ну, вроде «нужно ли выполнить задачу с высоким техническим качеством?» или «вероятен ли конфликт в команде по поводу предпочитаемого решения?».

В итоге, ты просто смотришь на задачу, задаёшь себе вопросы (смотри граф модели чтобы следить, как я пришёл к решению):

1) Насколько важно техническое качество решения? – не очень (то есть, low);

2) Насколько важна поддержка решения подчинёнными? – не очень (снова low);

3) Вуаля – вот мы и достигли узла «автократичное решение» модели: Лидер решает проблему самостоятельно, используя информацию, которая доступна ему.

clip_image004[1]

Рис.1: Модель Врума-Йеттона (взял тут: http://faculty.css.edu/dswenson/web/LEAD/vroom-yetton.html)

Несложное, и, должен сказать, впечатляющее решение проблемы, нет? Ну… Наверное. Я вижу пару потенциальных проблем:

1) На некоторые из вопросов часть людей просто не в состоянии дать ответ «нет». Скажем, первый же: «высоки ли требования к качеству?». Да ты шутишь? Что значит «бывают ситуации, в которых высокое качество не обязательно»???!!! В мире больше перфекционистов, чем я могу представить!

2) Я не уверен, что я могу найти правильный ответ на все эти вопросы. Нет, ну правда, откуда ты знаешь, что твоё решение, если ты его примешь полностью самостоятельно, будет нормально воспринято всеми подчинёнными? Да, да, да, я знаю все эти мантры «хороший менеджер знает своих людей», но давай будем честны: люди есть люди. И они будут удивлять тебя время от времени. Ну и все остальные вопросы тоже подвержены той же проблеме: никогда нельзя быть уверенным, что твой ответ – правильный.

Тем не менее, модель кажется неплохой, если не думать о проблемах, обозначенных мной выше. С другой стороны, возможно, в работах Виктора Врума есть объяснения и методология по использованию модели. К сожалению, я не нашёл, где купить его книжки в электронном формате, так что если кто знает такое место, подскажите, и я напишу, что там есть ;)

Ну и просто, чтобы можно было быстро поиграться с моделью, совместно со схемой сверху можно использовать вопросы и конечные модели, в моём вольном переводе:

Вопросы:

1) Требование к качеству (QR): Насколько важно техническое качество решения?

2) Требование к приверженности (CR): Насколько важна приверженность подчинённых принятому решению?

3) Информация, доступная лидеру (LI): Имеешь ли ты информацию, достаточную для принятия самостоятельного решения?

4) Структура проблемы (ST): Является ли проблема хорошо структурированной (т.е. она ясно определена, ясна, ограничена во времени и так далее)?

5) Вероятность приверженности (CP): Если бы ты принял решение самостоятельно, достаточно ли очевидно, что твои подчинённые будут поддерживать это решение?

6) Конгруэнтность цели (GC): Разделяют ли подчинённые цели организации, которые должны быть достигнуты решением этой проблемы?

7) Конфликт подчинённых (CO): Вероятен ли конфликт между подчинёнными по вопросу предпочтённого решения?

8) Информация подчинённых (SI): Имеют ли подчинённые достаточно информации для принятия высококачественного решения?

Модели:

Стиль принятия решений Описание
Autocratic l (Al) Лидер решает проблему самостоятельно, используя информацию, доступную ему.
Autocratic ll (All) Лидер получает дополнительную информацию от членов группы, потом принимает самостоятельное решение. Группу можно уведомлять или нет.
Consultative l (Cl) Лидер делится проблемой с членами группы индивидуально, запрашивает информацию и оценку. Члены группы не встречаются все вместе, и лидер принимает решение самостоятельно.
Consultative ll (Cll) Лидер делится проблемой со всей группой, но принимает решение самостоятельно.
Group ll (Gll) Лидер встречается с группой, чтобы обсудить ситуацию. Он фасилитирует обсуждение, но не навязывает свою волю. Группа принимает финальное решение.
Реклама

Решения, решения…: 2 комментария

  1. kabal375

    Интересная модель. Можно поиграться, но с рисками согласен, слишком субъективно. С другой стороны — а как иначе?
    Хотя по большому счёту, примерно такая схема выбора решения и происходит в голове, я думаю, только где-то за границей сознания, на уровне интуиции.
    Ну а для того чтобы зародилась интуиция, надо много разных решений принять и оценить их последствия :)

    Нравится 1 человек

    1. Alexander Trofimov Автор записи

      Я после некоторых книжек очень настороженно отношусь к интуиции. Слишком много она нас вводит в заблуждение. Оценивать, естественно, нужно, но не в голове, а желательно в тетрадке. Но поиграться всё равно нужно.

      Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s