Архив за месяц: Январь 2016

А вот и формальное описание позиции инженера с уклоном в безопасность…

подоспело

https://www.linkedin.com/jobs2/view/100409584

Можно и напрямую туда поститься. Capture

 

Работа, свежая работа!

работаВ стране кризис, а сталбыть, мы снова нанимаем ;)

В группе, которую я ранее возглавлял, открылись вакансии. И не одна. Мы твёрдо решили зохавать мир, потому нам нужно аж шесть специалистов. Если вдруг мало, то в соседней группе нужны ещё люди, только свистните. Итак, нужны:

  • Специалисты по информационной безопасности. Не администраторы безопасности, скорее, системные администраторы, увлекающиеся безопасностью, не считающие её скучной.
  • Специалист по серверному оборудованию и системам хранения (IBM, Lenovo, Cisco UCS, и так далее).
  • Люди с глубоким знанием MS SQL.
  • Администраторы общего профиля (Windows, AD, IIS, etc.). Потом специализироваться придётся, но пока как-то так.

Заниматься придётся не только тем, что я написал, но и обычным operations: релизы, изменения, поиск багов и так далее. То есть отсидеться в стиле «я управляю сиквелом, а что там в Оси происходит не знаю и нафиг мне ваш керберос не нужен» не удастся.

Зарплата выше средней по рынку. И выше медианы, для зануд типа меня. Вилку не скажу, и не просите, но ребята не обижены. Есть всякие кунштюки, вроде страховки, оплаты части фитнеса или отличный и бесплатный, хоть и небольшой тренажёрный зал прямо в офисе. За бенефитами, в общем-то на сайт сходите, там всё написано.

Что мы будем требовать:

  • ответственности за свой сервис и за компанию в целом. Локальные оптимизаторы и «с моей стороны пуля вылетела» нам точно не нужны.
  • Понимание потрохов Windows, сети, умение траблшутить разнообразные ошибки. Мы гордимся тем, что большая часть наших обращений в поддержку оказывается багами софта, а не нашими ошибками. «Специалисты» а-ля «а я поставил exchange в прошлой конторе next-next-next и всё работает, нафиг мне знать, что такое Hub Transport» нам тоже не нужны.
  • Неуёмное желание учиться. Это ИТ, детка. Не хочешь учиться, иди руководить, как я =)
  • Уважение к коллегам и умение решать проблемы, а не создавать их тоже необходимо.

У нас интересно, приходите ;)

Резюме и прочие вопросы слать в KLHire@outlook.com, комментарии, любые из моих точек присутствия в социальных сетях.

З.Ы. Если в ЛК у вас есть знакомый и он вас порекомендует, то после прохождения испытательного срока кандидатом знакомый получит маленький бонус. Учитывайте это.

Решения, решения…

clip_image002[1](2*beer) V !(2*beer)

Уильям Шейксбир

Я не очень-то верю, что ещё существуют люди, которые не «знают», что подходящий стиль лидерства должен определяться ситуацией, в которой вы находитесь. В каких-то ситуациях руководитель сам решает, что делать дальше и снабжает своих подчинённых пошаговой инструкцией. В других – обрисовывает какого решения мы ждём, позволить команде обсудить его и принять, что они решили. А в каких-то (моя любимая ;) ) нужно просто расслабиться и не вмешиваться: они всё одно справятся лучше без твоего участия. Хых… Возможности, возможности.

Вопрос вот в чём: «а в этой, конкретно взятой ситуации что делать?». Должен я быть «решателем» или «мне_всё_пофигителем»? Если честно, то обычно я просто делаю, что считаю нужным. Естественно, я полагаю, что я всё делаю правильно (а вы нет?) и что я выбираю тот образ действий, который больше всего подходит в данной ситуации, а как же ещё. Однако, глубоко во мне, всё ещё тлеет надежда, что менеджмент — наука, а не магия (фокус-покус, хочу, чтобы моя команда была мотивированной, счастливой и производительной, большую зарплату для всех… Ок, пожалуй, пора прекратить это).

Как бы то ни было, в поисках такой модели я наткнулся на штуку, которая называется «модель принятия решений Врума-Йеттона (иногда Врума-Йеттона-Яго). Почитайте об этом в Википедии или просто погуглите по названию. Вкратце, ребята придумали модель, в которой для определения стиля принятия решений нужно ответить на ряд вопросов о текущей задаче. Ну, вроде «нужно ли выполнить задачу с высоким техническим качеством?» или «вероятен ли конфликт в команде по поводу предпочитаемого решения?».

В итоге, ты просто смотришь на задачу, задаёшь себе вопросы (смотри граф модели чтобы следить, как я пришёл к решению):

1) Насколько важно техническое качество решения? – не очень (то есть, low);

2) Насколько важна поддержка решения подчинёнными? – не очень (снова low);

3) Вуаля – вот мы и достигли узла «автократичное решение» модели: Лидер решает проблему самостоятельно, используя информацию, которая доступна ему.

clip_image004[1]

Рис.1: Модель Врума-Йеттона (взял тут: http://faculty.css.edu/dswenson/web/LEAD/vroom-yetton.html)

Несложное, и, должен сказать, впечатляющее решение проблемы, нет? Ну… Наверное. Я вижу пару потенциальных проблем:

1) На некоторые из вопросов часть людей просто не в состоянии дать ответ «нет». Скажем, первый же: «высоки ли требования к качеству?». Да ты шутишь? Что значит «бывают ситуации, в которых высокое качество не обязательно»???!!! В мире больше перфекционистов, чем я могу представить!

2) Я не уверен, что я могу найти правильный ответ на все эти вопросы. Нет, ну правда, откуда ты знаешь, что твоё решение, если ты его примешь полностью самостоятельно, будет нормально воспринято всеми подчинёнными? Да, да, да, я знаю все эти мантры «хороший менеджер знает своих людей», но давай будем честны: люди есть люди. И они будут удивлять тебя время от времени. Ну и все остальные вопросы тоже подвержены той же проблеме: никогда нельзя быть уверенным, что твой ответ – правильный.

Тем не менее, модель кажется неплохой, если не думать о проблемах, обозначенных мной выше. С другой стороны, возможно, в работах Виктора Врума есть объяснения и методология по использованию модели. К сожалению, я не нашёл, где купить его книжки в электронном формате, так что если кто знает такое место, подскажите, и я напишу, что там есть ;)

Ну и просто, чтобы можно было быстро поиграться с моделью, совместно со схемой сверху можно использовать вопросы и конечные модели, в моём вольном переводе:

Вопросы:

1) Требование к качеству (QR): Насколько важно техническое качество решения?

2) Требование к приверженности (CR): Насколько важна приверженность подчинённых принятому решению?

3) Информация, доступная лидеру (LI): Имеешь ли ты информацию, достаточную для принятия самостоятельного решения?

4) Структура проблемы (ST): Является ли проблема хорошо структурированной (т.е. она ясно определена, ясна, ограничена во времени и так далее)?

5) Вероятность приверженности (CP): Если бы ты принял решение самостоятельно, достаточно ли очевидно, что твои подчинённые будут поддерживать это решение?

6) Конгруэнтность цели (GC): Разделяют ли подчинённые цели организации, которые должны быть достигнуты решением этой проблемы?

7) Конфликт подчинённых (CO): Вероятен ли конфликт между подчинёнными по вопросу предпочтённого решения?

8) Информация подчинённых (SI): Имеют ли подчинённые достаточно информации для принятия высококачественного решения?

Модели:

Стиль принятия решений Описание
Autocratic l (Al) Лидер решает проблему самостоятельно, используя информацию, доступную ему.
Autocratic ll (All) Лидер получает дополнительную информацию от членов группы, потом принимает самостоятельное решение. Группу можно уведомлять или нет.
Consultative l (Cl) Лидер делится проблемой с членами группы индивидуально, запрашивает информацию и оценку. Члены группы не встречаются все вместе, и лидер принимает решение самостоятельно.
Consultative ll (Cll) Лидер делится проблемой со всей группой, но принимает решение самостоятельно.
Group ll (Gll) Лидер встречается с группой, чтобы обсудить ситуацию. Он фасилитирует обсуждение, но не навязывает свою волю. Группа принимает финальное решение.